DWARSBEUK (Johan Rutgeerts): Recruitment

Heel wat architectenbureaus hebben ermee te kampen: goede medewerkers die weggekaapt worden door vers opgerichte recruiters, gespecialiseerd in de bouwsector. Als ik naar de teams op die websites kijk denk ik OMG. Zo jong, zo yuppie en zo recruitement management assistent.

For a few dollars per uur more wordt iedereen die architectuur gestudeerd heeft, of iets dat daar op gelijkt, en goed met CAD & Mouse overweg kan, een betere toekomst beloofd, meer dan waarschijnlijk tegen een zwaardere workload. Doorgroeimogelijkheden zijn er steeds bij. Wie zal het omgekeerde beweren? Dat ontwerpvee lok je niet met de deur gesloten te houden voor verdere groei, zoiets?

Als ik naar de jobaanbiedingen kijk, kom ik vaak de functie van project-architect tegen. Niet direct het rustigste wat de kandidaten te wachten staat. Het is presteren, nog meer presteren en op die prestaties afgerekend worden. Wat ook opvalt: bijna de helft bieden een bediendenstatuut aan. Veel bureaus beginnen te beseffen dat je geen vliegen vangt zonder suiker.

Bureaus die jonge mensen met geduld en ondersteuning tot een zeker niveau gebracht hebben zien met lede ogen aan hoe goede krachten vertrekken. Daar is niet veel tegen te ondernemen tenzij de werkvoorwaarden gelijk opgaan.

Opdrachten verwerven in een vrije markt is al moordend genoeg; goede krachten kunnen houden in een vrije markt is nog moordender. Dat is de nachtmerrie van heel wat bedrijven. Van slechte medewerkers raak je soms niet af en de goede lopen naar de concurrentie.

Alternatieven zijn er op het eerste gezicht niet tenzij dit: niet het loon in absolute cijfers is de boeman, wel het rendement van de medewerkers.Elk bureau moet zich omtrent het functioneren van zijn medewerkers dit afvragen:

• welke taken moeten ze doen die onder hun capaciteiten liggen?
• welke taken nemen ze er bij die eigenlijk niet hoeven?
• hoe sterk staan ze in hun communicatie met opdrachtgevers, besturen en uitvoerders?
• hoeveel tijd gaat er verloren aan foute communicatie?
• hoeveel tijd gaat er verloren aan doodlopende zijsporen binnen een traject?
• hoeveel ondersteuning krijgen de medewerkers door meer ervaren seniors?
• hoeveel ruimte is er voor spontane onderlinge ervaringsuitwisseling?

Misschien moet er op die bureaus meer gedacht worden aan coaching. Geen van uw medewerkers zal eerlijk toegeven dat het soms teveel wordt, dat alles onoverzichtelijk door elkaar botst, dat er net iets teveel van hen verwacht wordt. Dat is het soort gesprekken dat heel vaak uit de weg gegaan wordt, van beide partijen uit, wegens te intiem en teveel afschermen van de eigen kwetsbaarheid.

Schakel een oudere ervaren architect in – denk gerust aan jong gepensioneerden – die zich nog een beperkt aantal dagen per week willen inzetten om jongere medewerkers te helpen bij het traject van het uitwerken van dossiers. Senioren die misschien minder kaas gegeten hebben van Revit of Autocad maar door ervaring meer kunnen sturen, bemiddelen en onzekerheden wegwerken.

SIXIE’s worden ze genoemd. In veel bedrijven wordt er reeds beroep op gedaan. Ze werken op hun eigen ritme, voor bepaalde opdrachten of projecten. Het is die groep die niet als nutteloos voor de maatschappij wil weggezet worden in één of andere bond van gepensioneerden die fietstochten plant. Ze zijn nog vitaal en blij hun ervaring ter beschikking te kunnen stellen. Ze hebben niet meer de zware verantwoordelijkheid van het runnen van het bureau, maar willen wel graag die tanker tussen de zandbanken door naar de aanmeerplaats loodsen.

Ik zie veel jonge bureaus met veel jonge medewerkers die nauwelijks kunnen terugvallen op meer ervaren medewerkers met al wat jaren op de teller. Het is er vaak worstelen met tegenslagen, inefficiëntie door onwetendheid, rendementsverlies bij gebrek aan richtingegevende instrumenten.

Investeren in ervaring, het loont soms meer dan alleen maar mee te lopen in de race naar steeds hogere hogere lonen.